Независимо от того, является ли ваша компания хорошо зарекомендовавшей себя или новый стартап, вы должны подходить к найму как к способу создания компании, а не просто как к вакансии. Найм - это огромная ответственность, которая будет определять культуру вашей компании и ее будущее.
Мои первые две компании были основаны на модели «двигаться быстро и ломать вещи» и финансировались за счет венчурных капиталистов. Уроки, которые я извлек из этих предприятий эпохи доткомов - и боль от необходимости увольнять хороших людей - заставили меня полностью переосмыслить, как нанимать людей в моей нынешней компании. Это было непросто, но сейчас 31 процент сотрудников моей компании в Северной Америке работают в компании более 6 лет, а 12 процентов - более 15 лет. Вот пять вещей, которые я изучил в процессе.
Резюме, которые фокусируются на достижениях в продажах, рекламных акциях или других деловых успехах, не всегда приводят к лучшим кандидатам, и для меня это больше, чем просто красный флаг. Остерегайтесь притяжательного прилагательного «мой», такого как «моя команда» или «мой менеджер аккаунта». Хвастливый человек не является членом коллективной команды. Вместо этого ищите кандидата, который показывает свое сотрудничество по проектам и чувствует себя комфортно, отдавая должное другим.
Образование и опыт ценны, но глобальная перспектива, вероятно, еще более важна. Исследования и работа, проводимая за пределами родных городов, особенно за границей, показывают, что человек, вероятно, любопытен, подвержен разнообразному опыту и готов понять различные точки зрения.
Кроме того, ищите кандидатов, которые проявляют интерес к своему личному росту, а не тех, кто просто хочет повторить то, что они ранее делали в своей прошлой работе. Иногда опыт может быть переоценен - и, возможно, даже ответственность - так как человек может не захотеть учиться у других или попробовать новые методы. Вы должны быть готовы дать кому-то возможность превзойти как ваши ожидания, так и их собственные.
Посмотрите на волонтерские услуги заявителя, наставничество, дополнительное образование и мероприятия. Многое можно почерпнуть из их учетных записей в социальных сетях - они покажут вам, к какому контенту они тяготеют, если они всеохватывающие или их интересуют сами. Есть много альтруистических людей, которые хотят больше, чем доход, и которые ищут участия в большей цели, где они могут найти реализацию от компании на разных уровнях, интеллектуально, эмоционально или духовно.
Чтобы уменьшить оборот и нанять на длительный срок, компании должны предлагать больше, чем краткосрочные выгоды. В Силиконовой долине стало обычной практикой предоставлять сотрудникам долю в компании в обмен на получение зарплаты ниже рыночной. Эти сотрудники получают финансовую прибыль после IPO или продажи. Несмотря на некоторые заголовки, досадная истина заключается в том, что более 90 процентов стартапов терпят неудачу, и даже если они этого не делают, опционы на акции очень редко становятся ценными.
Компании должны абсолютно разделить свое состояние после IPO или продажи, но, предлагая акционерный капитал, как это в настоящее время делается в Силиконовой долине, предприниматели должны быть готовы к тому, что сотрудники будут переходить каждые два-четыре года, поскольку культура стартапов побуждает людей стремиться собирать акции из разных компаний. Предприниматель, ориентированный на рост, и положительное влияние не хотели бы, чтобы сотрудники и руководители были сосредоточены на выходе.
С другой стороны, благодаря разделению прибыли вся команда сосредоточена на создании здорового и долгосрочного бизнеса, потому что каждый получает долю успеха в бизнесе. Это обеспечивает большую заинтересованность в миссии компании, помогает мотивировать сотрудников и способствует формированию у компании менталитета, а не менталитета оценки акций.
Сотрудники могут получить проверку прибыли, даже если прибыль не изменилась. Нет ничего плохого в том, чтобы заботиться о своих людях, поставщиках и сообществе даже в медленные периоды.
Ваши люди должны знать, что вы заботитесь о них и их будущем. Самые ценные сотрудники - это те, кто хочет искать новые вызовы и способы роста. Иногда опыт переоценивают, если человек не проявляет интереса к росту с компанией. Если сотрудник проявляет приверженность и страсть в своей текущей роли, но просит вознаграждение за повышение по службе или перевод в другой отдел, он показывает вам, что хочет остаться и готов проявить себя по-новому. Помимо продвижения изнутри, лидеры бизнеса должны найти время, чтобы отправить электронное письмо с благодарностью за работу и ценность, которые они приносят компании. Найдите время, чтобы сделать это так часто, как вы можете.
Создайте сообщество с помощью ежегодных корпоративных наград. Не сосредотачивайтесь на показателях продаж или других конкурентных целях, а на наградах для сотрудников, которые добровольно вызвались помогать другим в проектах, больше всего делали себя доступными и надежными и способствовали формированию позитивной культуры компании.
Это важная часть руководства по культуре моей компании. Эта политика является личной для меня и проистекает из моей веры бахаи. Моя религия считает сплетни хуже, чем физические травмы, потому что сплетни разрушительны. Эмоциональная боль, которую люди испытывают, услышав, что о них говорят негативно, часто длится гораздо дольше, чем физическая боль, и ее может быть труднее излечить. Это подорвет доверие, сложившееся в командной среде, подорвет доверие ценных людей, и у вас появятся люди, которых вы хотели бы держать с собой, внезапно ищущие новую работу. Лица, которые участвуют в сплетнях, не будут длиться долго.
В конечном итоге команда определит, какую компанию вы создадите. Когда кандидат входит в дверь, обратите внимание на то, как он приветствует портье и общается с другими людьми в офисе. Нанимайте действительно добрых, честных людей, и вы будете нанимать их на длительный срок.
Продолжение следует...
Профили автора
article-home.wbstext.ru
forum.photoshop-art.ru
author.txtplace.ru
i-paceclub.ru
lovespain.ru
cats.txtplace.ru
author.txtplace.ru
market.txtplace.ru
eczoticarts.txtplace.ru
www.artem-energo.ru
big.space
bigcat.txtplace.ru
www.gay.su
cards.gay.su
illichivsk.in.ua
www.gay.su
cards.gay.su
market.txtplace.ru
help.postavka.su
jahudan.flybb.ru
help.postavka.su
рынок45.рф
юрлица.рф
Мои первые две компании были основаны на модели «двигаться быстро и ломать вещи» и финансировались за счет венчурных капиталистов. Уроки, которые я извлек из этих предприятий эпохи доткомов - и боль от необходимости увольнять хороших людей - заставили меня полностью переосмыслить, как нанимать людей в моей нынешней компании. Это было непросто, но сейчас 31 процент сотрудников моей компании в Северной Америке работают в компании более 6 лет, а 12 процентов - более 15 лет. Вот пять вещей, которые я изучил в процессе.
Драгоценные камни, найденные в резюме, не являются бизнес-достижениями
Резюме, которые фокусируются на достижениях в продажах, рекламных акциях или других деловых успехах, не всегда приводят к лучшим кандидатам, и для меня это больше, чем просто красный флаг. Остерегайтесь притяжательного прилагательного «мой», такого как «моя команда» или «мой менеджер аккаунта». Хвастливый человек не является членом коллективной команды. Вместо этого ищите кандидата, который показывает свое сотрудничество по проектам и чувствует себя комфортно, отдавая должное другим.
Образование и опыт ценны, но глобальная перспектива, вероятно, еще более важна. Исследования и работа, проводимая за пределами родных городов, особенно за границей, показывают, что человек, вероятно, любопытен, подвержен разнообразному опыту и готов понять различные точки зрения.
Кроме того, ищите кандидатов, которые проявляют интерес к своему личному росту, а не тех, кто просто хочет повторить то, что они ранее делали в своей прошлой работе. Иногда опыт может быть переоценен - и, возможно, даже ответственность - так как человек может не захотеть учиться у других или попробовать новые методы. Вы должны быть готовы дать кому-то возможность превзойти как ваши ожидания, так и их собственные.
Бизнес-лидеры должны в первую очередь искать сервис-ориентированных людей
Посмотрите на волонтерские услуги заявителя, наставничество, дополнительное образование и мероприятия. Многое можно почерпнуть из их учетных записей в социальных сетях - они покажут вам, к какому контенту они тяготеют, если они всеохватывающие или их интересуют сами. Есть много альтруистических людей, которые хотят больше, чем доход, и которые ищут участия в большей цели, где они могут найти реализацию от компании на разных уровнях, интеллектуально, эмоционально или духовно.
Распределение прибыли оказывается более ценным, чем предложение акций
Чтобы уменьшить оборот и нанять на длительный срок, компании должны предлагать больше, чем краткосрочные выгоды. В Силиконовой долине стало обычной практикой предоставлять сотрудникам долю в компании в обмен на получение зарплаты ниже рыночной. Эти сотрудники получают финансовую прибыль после IPO или продажи. Несмотря на некоторые заголовки, досадная истина заключается в том, что более 90 процентов стартапов терпят неудачу, и даже если они этого не делают, опционы на акции очень редко становятся ценными.
Компании должны абсолютно разделить свое состояние после IPO или продажи, но, предлагая акционерный капитал, как это в настоящее время делается в Силиконовой долине, предприниматели должны быть готовы к тому, что сотрудники будут переходить каждые два-четыре года, поскольку культура стартапов побуждает людей стремиться собирать акции из разных компаний. Предприниматель, ориентированный на рост, и положительное влияние не хотели бы, чтобы сотрудники и руководители были сосредоточены на выходе.
С другой стороны, благодаря разделению прибыли вся команда сосредоточена на создании здорового и долгосрочного бизнеса, потому что каждый получает долю успеха в бизнесе. Это обеспечивает большую заинтересованность в миссии компании, помогает мотивировать сотрудников и способствует формированию у компании менталитета, а не менталитета оценки акций.
Сотрудники могут получить проверку прибыли, даже если прибыль не изменилась. Нет ничего плохого в том, чтобы заботиться о своих людях, поставщиках и сообществе даже в медленные периоды.
Продвигать изнутри и благодарить часто
Ваши люди должны знать, что вы заботитесь о них и их будущем. Самые ценные сотрудники - это те, кто хочет искать новые вызовы и способы роста. Иногда опыт переоценивают, если человек не проявляет интереса к росту с компанией. Если сотрудник проявляет приверженность и страсть в своей текущей роли, но просит вознаграждение за повышение по службе или перевод в другой отдел, он показывает вам, что хочет остаться и готов проявить себя по-новому. Помимо продвижения изнутри, лидеры бизнеса должны найти время, чтобы отправить электронное письмо с благодарностью за работу и ценность, которые они приносят компании. Найдите время, чтобы сделать это так часто, как вы можете.
Создайте сообщество с помощью ежегодных корпоративных наград. Не сосредотачивайтесь на показателях продаж или других конкурентных целях, а на наградах для сотрудников, которые добровольно вызвались помогать другим в проектах, больше всего делали себя доступными и надежными и способствовали формированию позитивной культуры компании.
Институт политики абсолютной нетерпимости к сплетням
Это важная часть руководства по культуре моей компании. Эта политика является личной для меня и проистекает из моей веры бахаи. Моя религия считает сплетни хуже, чем физические травмы, потому что сплетни разрушительны. Эмоциональная боль, которую люди испытывают, услышав, что о них говорят негативно, часто длится гораздо дольше, чем физическая боль, и ее может быть труднее излечить. Это подорвет доверие, сложившееся в командной среде, подорвет доверие ценных людей, и у вас появятся люди, которых вы хотели бы держать с собой, внезапно ищущие новую работу. Лица, которые участвуют в сплетнях, не будут длиться долго.
В конечном итоге команда определит, какую компанию вы создадите. Когда кандидат входит в дверь, обратите внимание на то, как он приветствует портье и общается с другими людьми в офисе. Нанимайте действительно добрых, честных людей, и вы будете нанимать их на длительный срок.
Продолжение следует...
Профили автора
article-home.wbstext.ru
forum.photoshop-art.ru
author.txtplace.ru
i-paceclub.ru
lovespain.ru
cats.txtplace.ru
author.txtplace.ru
market.txtplace.ru
eczoticarts.txtplace.ru
www.artem-energo.ru
big.space
bigcat.txtplace.ru
www.gay.su
cards.gay.su
illichivsk.in.ua
www.gay.su
cards.gay.su
market.txtplace.ru
help.postavka.su
jahudan.flybb.ru
help.postavka.su
рынок45.рф
юрлица.рф
Комментарии
Отправить комментарий